406、考核
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一個不符合人民期待的考核制度，對於實際執行可能發生的弊病缺失，沒有解決之道，而只用輿論的力量與自我感覺良好的目的，來改革，這樣再如何改革，也是徒勞無功啦！公務人員是吃人民的頭路，當然要有接受人民監督與考核的認知！但台灣的人事任用制度，卻還沿用古時候的八股科舉考試(換湯不換藥)，讓公務人員常有當官的封建心態，並養成利用特權便宜行事，在官官相衛的官場文化下，進而濫用行政命令與行政裁量權，吃定人民大老板囉！
聽說台灣公務人員的考績，都是主管輪流打的(考績等級用輪的)，為何會變成這樣，是主管太懶惰，還是台灣公務人員的考核制度大有問題！其實，打考績的真正目的，應該是淘汰不適任人員，讓最適任的人員，來為民服務，進而提升公共事務的服務品質！而台灣的公務人員考核制度，並無懲劣、或是汰劣的機制，頂多只是警惕與秀給人民看的作用而已，甚至，還有人認為公務人員的考核制度，應朝向公務人員自己提升自尊心與榮譽感為主，這樣如何能淘汰不適任者，所以，台灣的公務人員考核制度，早就失去了考核公務人員的意義哩！而考核由自己的主管打，有如球員兼裁判，對於提升行政效率根本不痛不癢，且流於形式、或是成為主管藉此肅清異己、或是要求回饋與關說的溫床，這讓公務人員永遠心生不平，而人民更是不服氣啦！
或許是因為台灣的公務人員，實在太優秀了，所以考績常常打不出丙等，也或是許考績制度出了問題，而無法考出丙等，假使這樣，那還須要打考績，來浪費時間啦！其實，就算公務人員都是經過激烈的科舉筆試競爭、脫穎而出的菁英分子，但其能力與心態適不適任，可是沒人敢保證耶！而為維護公正的考績，賦予主管覈實考評的重責大任，就更是離譜哩！要長官不濫權，不陷其下屬於不義，這也沒人敢保證，就算考核有疏失，提起救濟，到最後也都私了，因為主管打考核，是非常主觀的作法，所以考核應由人民來打，才不會陷主管於不義啦！
有些主管進行績效考核作業時，常過於寬鬆、或是太過嚴格，比如有些主管為了凸顯自己的態度認真，其下屬的考績都打得很低，而有些主管則扮演好好先生，其下屬考績都得高分，而有些主管則對職務與經歷較高的下屬，打最好的考績，而有些不肖主管，則對於不與其流合污的下屬打低考績，而有些主管也常將績效管理與績效考核混淆，甚至還有不了解基層屬下，而以偏概全的主管，就算規定各種考績的比例，這對下屬都不公平耶！
地球聯邦的公共事務管理，是由全民積極參與，所以公務役人員是義務役(強制與無薪資給付)，公務役人員藉由各類的公務管理認證，來強制服義務役，若不盡心，或是態度不佳，則需轉任其他類別的公務管理認證，繼續服役，直到認證完成為止，而其福利也應是獎勵性質，政府應提供人民終身免費吃、住、育、樂等福利(基本生存人權)，並以休假與旅遊、運動來獎勵之，如此，就可減少利益衝突、去除公務役人員當官與特權的心態！
地球聯邦公務役人員考績法，應著重在公共事務執行時的全程網路上傳建構，以供全民一起監督考核，據以提升公務役人員的服務態度及工作效率，進而讓不適任人員，能轉任其有能力與興趣的其他公務管理類別，據以提升行政績效，增加競爭力！此外，並採行公務役人員考核淘汰選制度，為了淘汰不適任者，每年需淘汰一半人員，並隨時針對公務役人員的執勤狀況，以進行考核，因為每年考核一次，會流於形式，應該是隨時考核，每月彙總一次！而要克服人類惰性，公務役人員更要隨時接受監督與監控，藉由監視上傳系統，讓公務役人員隨時保有敬業的心態與如履薄冰的狀態，這樣就能大幅提升績效！
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